¿Por qué algunos programas de retención de empleados fallan y qué hacer al respecto?

¿Por qué algunos programas de retención de empleados fallan y qué hacer al respecto? 

Es momento de profundizar para encontrar la causa principal de los problemas de retención de sus empleados, crear un plan de mejoras y desarrollar KPIs.

Una de las más comunes y más costosas formas de fallar en la retención de talentos, es obsesionarse con programas que brinden a los empleados prestaciones laxas y “espejitos de colores”. Los empleados sin duda apreciarán los pavos y jamones navideños, las tarjetas de regalo y otros obsequios, pero más que proporcionar incentivos para que la gente se quede, este tipo de programas conducen a expectativas adicionales y tiene muy poco impacto en la felicidad del empleado o en la decisión de seguir abordo.

En realidad, una de las más grandes razones por las que la gente decide quedarse o irse, se relaciona generalmente con la calidad, la seguridad y la eficacia de sus procesos. Pero aun cuando usted reconozca este hecho, puede ser difícil tomar un paso hacia atrás y ver lo que realmente está causando problemas en el proceso y el volumen de ventas, cuando está ocupando con otros grandes desafíos operacionales.

Costos obvios y escondidos

Incluso si tiene la suerte de reemplazar rápidamente a las personas que dejan sus puestos, los costos de rotación se acumulan rápidamente. No se trata solo de los gastos adicionales necesarios para encontrar e incorporar nuevas personas, sino que también afecta la productividad, el rendimiento y al final, su capacidad para cumplir los objetivos de producción. 

Por otro lado, cuando los empleados en puestos gerenciales se van puede tener un efecto dominó con costos elevados. A veces, los empleados leales seguirán a un gerente al salir por la puerta. Tal vez la organización termine tomando una mala decisión de contratación para un gerente de planta y la mitad de la planta se vaya, o tal vez la alta rotación en puestos gerenciales o de supervisores conduzca a cambios frecuentes en las expectativas y en el cumplimiento de los procesos e iniciativas en el piso de producción.

¿Cómo se pueden descarrilar las cosas?

Los problemas relacionados con la retención pueden surgir en muchas áreas y procesos del negocio. A continuación, se muestran algunos ejemplos rápidos:

1. Procesos de contratación no sistemáticos: está en la naturaleza humana emocionarse demasiado o sentirse optimista acerca de ciertos candidatos antes de profundizar en las preguntas de la entrevista. Cuando esto sucede, los entrevistadores pueden guiar al candidato al hacer sus preguntas, lo que resulta en un ajuste inadecuado y una rápida rotación. Dicho de otra manera, terminan contratando a quienes quieren y no a quienes necesitan, pagando el precio de su decisión una y otra vez.
2. Mentalidad de nadar o hundirse: cosas como el apoyo de capacitación limitado y la falta de responsabilidades o de tareas diarias claramente definidas, pueden generar frustración y rotación. Si bien los empleadores pueden pensar que este enfoque les ayuda a encontrar emprendedores y empleados motivados, los empleados pueden sentir que su empleador no considera que su papel en la empresa es importante y no invierte en ellos, actuando en consecuencia.
3. Centrarse en el problema incorrecto (o solo en una parte): algunas veces, los empleadores se enfocan en un tema específico, como los salarios, cuando este es solo una parte de su problema. Por ejemplo, vemos con regularidad que los empleadores que han aumentado los salarios para estar en línea con otros empleadores locales continúan teniendo dificultades para mantener a la gente. Aunque los salarios más altos generalmente ayudan, los empleados aún pueden sentirse frustrados con otros problemas, como las oportunidades de crecimiento limitadas, expectativas en constante cambio o responsabilidades mal definidas.

El punto clave es que un problema en el proceso relacionado con la retención suele ser complicado porque es difícil vincularlo a una sola causa. Debe investigar más para comprender dónde se está quedando corto el proceso. El problema es que muchas empresas no se toman el tiempo para medir las actividades y tareas de los empleados o establecen KPIs en función del desempeño operativo.

Sin varitas mágicas: la necesidad de un análisis cuidadoso

Cuando está inmerso en las operaciones del día a día, puede resultar difícil averiguar qué está causando los problemas de retención de talento. Parte del desafío está relacionado con la idea del “Gorila invisible” que mencionamos en una publicación reciente. No ver un problema potencialmente obvio, porque está demasiado concentrado en ejecutar, medir o abordar otra cosa, pero también puede estar relacionado con perspectivas culturales profundamente arraigadas. 

Tome el simple ejemplo de los ajustes de temperatura en un horno industrial sobre el que le preguntamos a un cliente durante un recorrido por la fábrica; el técnico que describió el proceso de calentamiento del horno dijo que la temperatura siempre se fijó en 375 grados. Cuando preguntamos por qué, nadie pudo dar una respuesta específica relacionada con la calidad o la eficiencia o cualquier otra cosa. En algún momento, alguien decidió que esa era la mejor temperatura y nadie la había cuestionado, en lugar de probar el proceso a una temperatura más baja para ahorrar costos.

Cuando las cosas parecen moverse a velocidad Mach, aceptar los enfoques ya establecidos es demasiado fácil, especialmente cuando siempre se tiene poco tiempo. Pero si la retención de empleados es un problema, este es el momento de profundizar e identificar para abordar la raíz del problema. 

Vale la pena dedicar tiempo a reunir un equipo interdepartamental de personas con diferentes perspectivas para considerar en dónde pueden surgir problemas en los procesos. Es importante ver más allá de las respuestas que las personas dan en las entrevistas de salida y hacer preguntas más difíciles, como:

• ¿Qué pasos tomamos cuando contratamos a alguien nuevo para prepararlos para el éxito?
• ¿Qué KPIs estamos rastreando y qué nos dicen los datos en relación con el capital humano?
• ¿Qué sucede normalmente cuando promovemos a alguien a un departamento diferente y por qué?
• ¿Qué sucede normalmente cuando tenemos una rotación en un rol de supervisor o gerencial?
• ¿Cómo estamos utilizando los datos de las entrevistas de salida y las encuestas a las partes interesadas para mejorar nuestros procesos actuales?

El valor de una nueva perspectiva

Nos gustaría decirle que existen trucos de magia o incentivos para solucionar problemas de retención de talento. Pero la realidad es que cada empresa se enfrenta a desafíos únicos y por lo general, se necesita mucho trabajo para encontrar y solucionar las verdaderas causas fundamentales. Si está teniendo dificultades con la retención de empleados, llámenos para discutir el tema y poder darle una nueva perspectiva sobre sus desafíos de capital humano y brindarle recomendaciones para mejorar.