¿Cómo lograr que las áreas de apoyo se involucren en el sistema de gestión?

Esta comparación aplica por igual en sistema de gestión de las organizaciones, donde se cree que el área relevante es la de producción y luego todas los demás. Esta concepción tiene que ver con la cultura organizacional, desde la planeación estratégica que se hace en las empresas y donde se involucra a las áreas para hacer la planeación de los objetivos.

El cimiento de la organización

Las áreas de apoyo son partes del sistema que es la organización y, al igual que todas las demás, cada una colabora para generar valor al cliente. La realidad es que existe una separación entre las áreas, a veces incluso como si fueran compañías diferentes compitiendo entre sí. Los directivos se preguntan: ¿qué hacer?

En mi experiencia me he encontrado con equipos muy empáticos y proactivos que cuando les pregunto por sus objetivos anuales, se miran entre ellos y titubeando responden que ellos lo desconocen, que solo lo sabe el director. Otras veces, los equipos conocen muy bien sus objetivos pero parecen piezas de rompecabezas que no saben dónde encajan en la organización, sin importarles el impacto de sus resultados o la afectación que puedan tener.

Primero que nada, tener una estructura organizacional

Esta estructura organizacional debe proyectar confianza y conocimiento del rumbo de la empresa. Que cada uno de los empleados conozca los objetivos y la dirección que se debe tomar, que cada uno sepa qué debe hacer para que las metas se alcancen y que juntos lleguen al punto deseado.

Suena bien, sin embargo, el factor determinante en todo esto es el equipo directivo, sus integrantes deben ser vistos como los jugadores de las posiciones principales, los líderes de cada área que harán realidad los resultados. ¿Qué necesitan esos líderes para estar motivados y trabajar en equipo por los objetivos? Antes que nada debe tener conformado al equipo. ¿Acaso iría a jugar golf con un palo de escoba? O, ¿correría un maratón con mocasines?, por supuesto que no, entonces lo primero es tener al personal requerido en el puesto correcto. Es tener las fichas de ajedrez colocadas en la posición correcta.

¿Cómo fortalecer a los equipos de su empresa?

A continuación compartiré con ustedes una serie de pautas para alinear y fortalecer a nuestros equipos:

Desarrollo

Su equipo requiere desarrollar las habilidades de líderes de cambio, y saber perfectamente el rol estratégico que desempeñan. Deben ser confiables y crear confianza, deben agilizar los procesos de soporte, sí esos procesos que muchas veces retardan la operación. Deben tener consciencia del impacto de sus indicadores y cómo se entrelazan con los de los otros líderes y crean una malla que soporta el valor del producto o servicio que llega al cliente.

Bienestar

El trabajo debe dar bienestar y el hacerlo también. Una organización se hace por su personal y es el reflejo de lo que hay dentro, ese resultado le llega al cliente y se da a conocer de boca en boca. El bienestar laboral es el conjunto de cosas necesarias para hacer bien su trabajo, como un espacio productivo y creativo, que los empleados tengan las herramientas necesarias para hacerlo: software, equipos, tecnología, etcétera. Cuántas veces ha escuchado de empleados brillantes que en lugar de crear mejoras hacen trabajos en Excel por no contar con herramientas más sofisticadas para poder hacerlo oprimiendo un botón. El bienestar interno se refleja en los resultados.

Ser escuchado

Probablemente esta pregunta le suene familiar: ¿Para qué me preguntan si no hacen nada?”. Ser líder puede ser fácil, pero ser un buen líder no lo es, hay que limar muchos egos en el camino y reconocer que otros pueden tener muy buenas ideas, ya lo decía Steve Jobs “Si quieres contratar a gente maravillosa que quiera trabajar contigo tienes que dejarlos tomar muchas decisiones y las mejores ideas deben prevalecer”.

Ser reconocido

Y para esto no es necesario poner un cuadro o hacer una junta, simplemente seguir la frase “honor a quien honor merece”. Si su proyecto ahorró un millón de dólares o un millón de pesos se reconoce la idea, la creatividad. También hemos escuchado que: “El jefe va y se luce con sombrero ajeno”. Ahí se pierde la confianza y no debería ser líder. (Lea el artículo “¿Cómo dar reconocimiento a los empleados?”)

Si es director, gerente, supervisor o jefe de un equipo, tiene una responsabilidad y deber moral en sus manos, conozca a su gente, identifique sus necesidades y lo que los mueve.

Acérquese a los expertos de TBM, trabajando en conjunto es posible lograr un cambio organizacional real que se verá reflejado en el logro de los objetivos estratégicos.